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解雇トラブル・残業代請求・是正勧告への対応

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解雇トラブル

解雇トラブルは早期に解決しましょう。

まず、トラブルを発生させないことが重要です。

解雇は従業員にとって生活を脅かす重要事項です。事業所閉鎖など会社都合での解雇は言うまでも無く、従業員に原因(問題社員など)がある場合でも慎重に進める必要があります。トラブルが発生してからでは対応できないことがありますので、解雇を通告するまでにやっておくべきことを行うことで、トラブルを未然に防止しましょう。

解雇通告には法律上の手続きが必要です。

労働基準法第20条により、解雇は30日前に通告するか、平均賃金30日分以上の予告手当の支給が必要となります。しかし、このような手続きを良く知らないで解雇を行うと法律上の不備を指摘され解雇が無効になるケースがありますので、労働基準法などの法律を良く理解してから行わなければなりません。

万が一、トラブルが発生した場合は。

解雇に関するトラブルが発生した場合、従業員が感情的になっていると思われるので、都道府県労働局紛争調整委員会による「あっせん」等、裁判によらない方法で第三者を交えた話し合いによる早期の解決をお勧めします。

解雇。その前にまずは社会保険労務士にご相談ください。

上記のように、解雇トラブル防止には解雇通告前の事前の環境整備がとても重要になります。これらの準備には、法律的な知識が必要となりますので、是非、お早めに社会保険労務士にご相談ください。
なお、都道府県労働局紛争調整委員会による「あっせん」等については、特定社会保険労務士資格を有する場合、事業主に代わって行うことができます。当所の代表はこの資格を取得しており、「あっせん」を見越した対応策をご提案できますので安心してご依頼ください。

残業代請求

残業代の未払いはありませんか。

残業代請求事案が急増中しています。

労働基準法上支払うべき残業代を受け取っていない従業員から、その支払いを求める訴訟案件が急増しています。とりわけ昨今は、過払い利息の返還請求事案がひと段落した弁護士が中心となって、未払い残業代の請求訴訟を起すケースが増えており、会社側も早期に対応を図る必要があります。

会社による残業時間のコントロールが必要です。

残業(所定時間外労働)は会社が従業員に命じて初めて行うことができ、従業員の勝手な事情(賃金が少ないために残業代を稼ぐ等)や判断(今日は日中、怠けたので残業して業務を処理しよう等)で行うことはできません。タイムカードのみの従業員時間管理を防止し、「残業伺書」と「残業命令書」に基づいた残業実施ルールを確立することで、残業時間の管理をする必要があります。

会社の命令のない残業はどうすべきか。

命令も無く会社に居残って残業している従業員については必ず退出を命じ、命令に応じない場合は懲戒処分も含めた対応が必要です。いずれにしても、従業員の勝手な残業は認めないという姿勢を示すべきです。

未払いの残業代を請求された場合は。

従業員から未払い残業代の請求があった場合、直ちに社会保険労務士にご相談ください。早期解決に向けた対応策について豊富な知識と経験をもとに必要な助言をいたしますのでどうぞご安心ください。

労働基準監督署からの是正勧告

労働基準法などの法律違反があれば是正勧告を受けます。

是正勧告とは。

賃金の不払いといった労働基準法等、労働基準監督署が管轄する法律に違反する行為があると、直ちに処罰されるわけではなく、まず是正を求められます。これが「是正勧告」です。従って、是正勧告には冷静に対応することが必要です。

対応については社会保険労務士にご相談ください。

是正勧告は限られた情報の中での労働基準監督官の判断により作成されていますから、その内容は精査する必要があります。すなわち、必ずしも100%指示された通りにする必要が無いということです。社会保険労務士は労働関係法令に精通しておりますので、労働基準監督署から是正勧告を受けた場合は是非ご相談ください。適切な対応をアドバイスさせていただきます。

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